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Kann eine Kündigung “gut” gemacht sein? 10 Tipps für Unternehmen!

Die „Firmen“-Realität ist selten perfekt, jeder weiss das. Aufgrund von Wirtschaftskrisen können Unternehmen kurzfristig zum Abbau von Mitarbeitenden gezwungen sein, nicht selten unter grossem Zeitdruck. Manchmal führen Konflikte in der Organisation oder auch massives Fehlverhalten  einer der beiden Parteien dazu, dass Abgänge von Mitarbeitenden nicht friedlich erfolgen können. In der Mehrheit der Fälle aber kann das gelingen. Der Schlüssel dazu liegt in einem durchdachten Konzept und klaren Prinzipien.

Doch warum sollten Unternehmen überhaupt ein Interesse an „guten“ Trennungen haben? Die Gründe liegen auf der Hand:

  • Glaubwürdigkeit als „guter“ Arbeitgeber – Employer Brand
  • Unterstützung der Neuorientierung des Mitarbeitenden (ein klarer, fairer Abschluss hilft Mitarbeitenden dabei den Blick zügig wieder nach vorne zu richten)
  • Engagement, Zufriedenheit und damit die Produktivität der „verbleibenden“ Mitarbeitenden im Unternehmen hoch halten
  • Offenheit für Transformationen/Change in der Organisation erhalten
  • Reputation gegenüber internen und externen Stakeholdern bewahren
  • Zeit- und kostenintensive Rechtsstreitigkeiten vermeiden
  • Stärken des „Commitments“ der Manager, die Kündigungen im Unternehmen verantworten und durchführen

Viele Unternehmen setzen ihren Fokus auf das Management der finanziellen und legalen Risiken einer Kündigung. Eine „gute“ Kündigung hat die folgenden Aspekte ebenfalls im Blick.

10 Tipps für eine gut „gemachte“ Kündigung:

#1 Skills-Abgleich

Es ist geprüft worden, dass die Fähigkeiten und Skills des Mitarbeitenden nicht doch in kurzer Zeit wieder benötigt werden (z.B. weil es sich um „strategische“ Skills handelt, die das Unternehmen für seine Weiterentwicklung benötigt) und dann kostenintensiv neu rekrutiert werden müssten.

#2 Interner Transfer

Beruht die Kündigung auf der mangelnden „Chemie“ zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden – so ist vorab geprüft worden, ob ein Transfer in einen anderen Führungsbereich möglich ist.

#3 Auswahl-Kriterien

Statt reinen Senioritäts- (ist zuletzt dazu gekommen, geht daher zuerst wieder) oder Kosten-Gründen (ist der/die Teuerste und wir sparen am meisten, wenn diese Person geht) wurde ein Set von Kriterien der Entscheidung zugrunde gelegt, das der Gesamtheit der realistischen Auswirkungen der Kündigung besser Rechnung trägt. Diese könnten sein: z.B. Auswirkung auf kritische interne und externe Stakeholder, Einfluss auf finanzielle Ergebnisse, Auswirkung auf Wettbewerbsfähigkeit, Einfluss auf die Entwicklung strategischer Fokusthemen, Wertepassung Mitarbeitender/Unternehmen, etc.).

#4 Professionalität bei Vorbereitung und Durchführung

Die Kündigung wurde detailliert vorbereitet, der/die Vorgesetzte ist anwesend und in der Gesprächsführung geschult. Das Gespräch wird kurz gehalten und professionell geführt, das Setting ist angenehm und wertschätzend. Der/die Mitarbeiterin wird als künftige/r „AmbassadorIn“ oder „Netzwerk-PartnerIn“ innerhalb der Branche behandelt.

#5 Kündigungsgrund

Die Gründe für die Kündigung werden dem/der Betroffenen kommuniziert, klar, fair und partnerschaftlich.

#6 Einbinden in Kommunikation

Die Betroffene/der Betroffene ist informiert, wie die Kündigung innerhalb des Unternehmens und ggf. gegenüber externen Stakeholdern der Organisation kommuniziert wird. Er/sie ist damit einverstanden und kann im besten Fall Vorschläge einbringen.

#7 Senior-Management plus

Bei Entlassungen auf Level Senior-Management plus:  Die Kommunikation wird durch HR als Process-Owner in Zusammenarbeit mit dem Bereich Unternehmenskommunikation orchestriert. Es  wird sichergestellt, dass sich alle an die Kommunikations-Vorgaben halten.

#8 Austritts-„Package“

Es ist klar, was der/die Gekündigte im Rahmen der Vertragsauflösung zugute hat, das heisst es ist nicht vom jeweiligen Verhandlungsgeschick abhängig, was er/sie erhält. Grundlage ist eine transparente, dh. für die Mitarbeitenden des Unternehmens einsehbare Policy.

#9 Transitions-Support

Das Unternehmen bietet ein internes oder externes Coaching an, das die Transition in eine neue Funktion/zu einem neuen Arbeitgeber unterstützt.

#10 Freistellung

Wann immer möglich, kann der/die Betroffene kurz nach der Kündigung und nach Übergabe seiner Tätigkeiten, in die Freistellung gehen. Dies hilft signifikant bei der Akzeptanz der Kündigung als „Realität“ (eine Voraussetzung um den Blick nach vorne zu richten und an der Neuorientierung zu arbeiten). Standortbestimmung und Stellensuche sind zeitintensiv, wer sich hierauf konzentrieren kann, kommt schneller zum Ziel.

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